In Kooperation mit dem Institut für angewandte Gruppendynamik in Klagenfurt gibt es die Möglichkeit vergünstigt an einem Organisationslaboratorium (Olab) teilzunehmen, sofern Plätze verfügbar sind, und sich dies an der HTW anerkennen zu lassen. Bitte nehmen Sie dazu Kontakt zu Prof. Radel auf, nachdem Sie immatrikuliert sind. 

Bitte lesen Sie vorher unbedingt hier worum es bei der T-Gruppe geht. Bevor Sie das Angebot verbindlich buchen schließen Sie bitte unbedingt einen Studienvertrag zur Anrechnung ab.

Das Organisationstraining / Organisationslaboratorium (O-Lab) ist eine Veranstaltung, die das Thema „Organisation“ experimentell in Angriff nimmt. Man lernt über Organisation, indem man sich organisiert, die eigene Organisation also entwickelt, beobachtet und verändert. Etwa 60 bis 120 Personen nehmen teil, die Veranstaltung dauert eine Woche.

Die Organisationen, die uns bekannt sind, in denen wir leben und arbeiten und von denen wir betroffen sind, kennen wir vor allem in ihren strukturierten Formationen der horizontal aufgefächerten Arbeitsteilung und der vertikal gegliederten Abstufung hierarchischer Machtbefugnisse. Diese offizielle Struktur einer Organisation steht einer anderen, verborgeneren Struktur gegenüber, der so genannten „informellen“. Wie die „formelle“ Struktur wirkt auch die informelle bestimmend dafür, was in einer Organisation geschieht, bisweilen unterstützt sie die formelle Struktur, bisweilen konterkariert sie diese, selten ist sie neutral. Die informelle Struktur besteht aus einem Geflecht engerer und loserer emotionaler Bindungen von Personen aneinander, sodass sich in einer gegebenen Population eine Anzahl größerer und kleinerer Gruppierungen ergibt. Die Organisation „besteht“ also nicht nur aus Individuen, wie manchmal gesagt wird, auch nicht nur aus den „aufbauorganisatorischen“ Strukturen und Funktionsbereichen, sondern auch aus einem weniger offensichtlichen Netzwerk von Beziehungen, welche die Dynamik der Organisation ausmachen. An diese emotionalen Ströme heranzukommen ist im Normalfall nicht leicht, im O-Lab kann mit eigens entwickelten Methoden und Instrumentarien dem Wechselverhältnis von unbeachtet sich bildenden, emergenten sozialen Gefügen und den bewusst gesetzten organisatorischen Handlungen nachgegangen werden, vor allem aber den Systementscheidungen, also jenen Meta-Entscheidungen, die den Entscheidungsmodus betreffen.

Das O-Lab stellt ein Lernarrangement zur Verfügung, in dem Organisation sowohl hergestellt wie in ihren Abläufen reflektiert werden kann. Dabei geht es weniger um die Dynamik innerhalb überschaubarer Untergruppen, auch nicht primär um so genannte Großgruppenprozesse, sondern um die Dynamik zwischen Gruppen, um die Herstellung gruppenübergreifender Kooperation und die Möglichkeiten bzw. Schwierigkeiten der Steuerung größerer sozialer Verbände. Die Vorgaben durch die Veranstaltungsleitung beziehen sich zunächst nur auf den organisatorischen Rahmen, innerhalb von welchem sich jene Prozesse entfalten, die ein Verständnis davon ermöglichen, was Organisation wirklich ist. Inhaltlicher wie prozessualer Gegenstand des O-Labs sind der Umgang mit Hierarchie bzw. notwendiger Hierarchisierung, den Bedürfnissen danach geführt zu werden (und deren Frustration) auf der einen Seite, mit Wünschen nach Einbindung, Mitgestaltung und Mitbestimmung (und deren Frustration) auf der anderen, die sich daraus ergebenden Auseinandersetzungen um die Machtfrage im allgemeinen und Möglichkeiten der konkreten Einflussnahme auf Entscheidungen in der sich bildenden Organisation im O-Lab im besonderen. Fokussiert werden Probleme der (gemeinsamen) Willensbildung, des Repräsentantentums, der Delegation, der Kontrolle sowie die daraus resultierenden kollektiven und teilkollektiven Stimmungslagen, welche die Kultur und die Subkulturen der Organisation ausmachen. Je nach Akzentsetzung und beeinflusst durch die bisherigen Organisationserfahrungen der Teilnehmenden eröffnen die Geschehnisse am O-Lab Vergleichsmöglichkeiten und ein darauf gründendes besseres Verständnis von einerseits politischen Prozessen und andererseits jenem Handlungsfeld, das man Management nennt.

© ao.Univ.-Prof. Dr. Ewald E. Krainz. Textauszug aus: Heintel, Peter (Hrsg.): „betrifft: TEAM. Dynamische Prozesse in Gruppen“, VS Verlag, Wiesbaden 2006.

In einem Organisationslaboratorium können je nach entstehender Dynamik sehr unterschiedliche soziale Phänomene auftauchen, die relevant sind für den Lernprozess. Verallgemeinert dargestellt liegen die zentralen Lehrinhalte in Erkenntnissen zum Prozess des Organisierens und die individuellen, sozialen und kommunikativen Bedingungen zur Entwicklung einer Organisation.

Im Hier-und-Jetzt des Organisierens kommt es auf das Verhalten der Akteure (=Teilnehmende im Laboratoriumssetting) an, welche Organisationsphänomene auftreten und wie daraus durch Reflexion und darauf aufbauende Interventionsbildung gelernt werden kann.

Beispielhaft können dabei folgende Fragestellungen auftauchen:

• Das Verhältnis von Gruppe und Organisation: Welche Rolle spielen Gruppen in Organisationen? Wie werden Intergruppen-Beziehungen aufgebaut und wie werden sie wirksam?
• Was bedeutet die Zugehörigkeit zu einer Gruppe für das Individuum im Rahmen einer größeren Organisation?
• Wie wird Führung gebildet und dann ausgeübt? Was sind passende Führungsmodelle in Gruppen und wie unterscheidet sich davon Führung in der Organisation?
• Was bedeutet es, wenn man als Führungsperson (oder als Delegierte*r) zwei Systemen angehört: der Gruppe und dem Delegationssystem? Welche Widersprüche tun sich dabei auf und wie kann mit diesen umgehen?
• Wie wird in Organisationen kommuniziert? Welche Rolle spielen formelle, informelle und hybride Kommunikationswege? Wie verlaufen Intergruppen-Kommunikationsprozesse?
• Welche Rolle spielt der Umgang mit Zeit und Ressourcen in Organisationen?
• Wie werden Entscheidungen getroffen? Welche Bedingungen entscheiden über die Form der Entscheidungsfindung? Welche Prozessverfahren zur Entscheidungsfindung sind für Organisationen funktional?

Am Ende des Organisationslaboratoriums werden in einem umfassenden Debriefing-Prozess Theoriebezüge hergestellt und offene Fragen zu Ereignissen erörtert. Weiters werden Anschlüsse zum Transfer der Erfahrungen und Erkenntnisse im Laboratorium-Setting für die je eigenen Praxis der Teilnehmenden erarbeitet.

Sie

• lernen den Prozess der Entstehung einer Organisation von Anfang bis Ende zu beobachten,
• haben am Aufbau einer lernenden Organisation mitgewirkt und dabei ihre eigene Rolle und ihr Verhalten in Gruppen, in der Zusammenarbeit mit anderen Gruppen und in der gesamten Organisation reflektiert.
• lernen, welche Annahmen und Grundlagen der Steuerung von Organisationen innewohnen und können diese reflektieren und verändern,
• lernen die Wirkungen und Nebenwirkungen von Führungskonzepten im Sinne von „Leadership as Practice“ im Hier und Jetzt kennen,
• erkennen den Unterschied von „espoused values“ und „enacted values“ im Führungsverhalten und können diese diagnostizieren,
• lernen mit Prozessen der Selbstorganisation, verteilten Führung, und agilen Formen des Organisierens zu experimentieren und diese im Hinblick auf ihre intendierten und nicht intendierten Wirkungen auszuwerten,
• erhalten Rückmeldungen zur ihrem persönlichen „organizational behaviour“ im Hier-und-Jetzt-Setting der Organisation und können ihre persönlichen Muster beim Organisieren kennenlernen und optimieren,
• erhalten Einblick in verschiedene professionelle Kulturen und deren Selbstverständnisse zum Thema Führung und Organisation und erweitern damit ihren Kontext-Sensibilität für unterschiedliche Kulturen.