Im Zuge von M&A-Transaktionen verliert ein führender Software-Hersteller wichtige Key-Player aus den übernommenen Unternehmen, aufgrund eines mangelnden Fittings zur neuen Organisation. Durch die Fluktuation entstehen Ineffizienzen innerhalb des Prozesses, die u.a. zu Wissens- und Kompetenzverlust führen. Als problematisch gestaltet sich derzeit vor allem die unstrukturierte Auswahl der Key-Player sowie deren Integration und langfristige Bindung im Unternehmen. 

Zielsetzung

Ziel dieses Projektes war es, einen Prozess zu konzipieren, der zu einem geeigneten Fitting zwischen Kandidaten und Unternehmen führt. Im Fokus stand dabei die Frage, wie sich wichtige Key-Player im M&A-Prozess zukünftig strukturiert identifizieren, motivieren, integrieren und langfristig binden lassen. 

Konzept

Der neustrukturierte Fitting-Prozess ist in drei Abschnitte untergliedert:

1. Individual Welcome
2. Priority Fitting und 
3. Priority Day

Im „Individual Welcome“ wird der potentielle Key-Player erstmalig von seinem Cultural Ambassador (CA) kontaktiert. Dieser hat ebenfalls den M&A Prozess durchlaufen und besitzt einen ähnlichen unternehmenskulturellen Background. In dieser Phase erklärt der CA den ab diesem Zeitpunkt startenden Fitting-Prozess sowie die dadurch entstehende Win-Win-Situation. 

Während des „Priority Fittings“ erhält der Key-Player Zugang zu einem exklusiven Internetportal. In diesem gibt es weiterführende Informationen über das Unternehmen und zusätzlich einen sprachgesteuerten Avatar. Der Avatar prüft im Dialog Motivation, Prioritäten und Kompetenzen des Key-Players mit Hilfe einer Sprachanalyse, einem Datenbankabgleich mit den zur Verfügung stehenden Benefits sowie einer Management-Potenzialanalyse.

Im finalen Prozessschritt, dem „Priority Day“, lernt der Key-Player während eines Get-togethers zunächst seinen CA persönlich kennen. Es wird ihm die Möglichkeit gegeben, Bedenken, Vorstellungen und Ziele im Zuge des M&A-Prozesses zu äußern. Im Anschluss wird im Einstiegsgespräch, an dem zusätzlich die potentielle Führungskraft und ein HR-Vertreter teilnehmen, über die Auswertung des „Priority Fittings“ gesprochen, es werden bis dato auftretende Fragen geklärt und ein konkreter Entwicklungsplan nach dem ERRC-Grid entworfen. Nach einer Pause wird im Abschlussgespräch über das Ergebnis des Fitting-Prozesses und seine Auswirkungen gesprochen. Hierbei kommt es entweder zu einem „Fit“, einem „Change“ oder einem „No-Fit“. Bei einem „Fit“ passen Unternehmen und Key-Player zusammen, weitere Anpassungen sind nicht notwendig. Kommt es zum „Change“, wird der Positionsvorschlag sowie der persönliche Entwicklungsplan nochmals angepasst. Mögliche Trennungsoptionen werden bei einem „No-Fit“ besprochen. 

Projektteam

Elisa Resch, David Scheibenberger, Patricia Jaeger